Práctica e investigación educativa: Memorias de las prácticas docentes
Memorias: Polimodal
1º APROXIMACIÓN: Sobre el curso donde se realizó la práctica desde el recuerdo.
1.1 Describa las características de la escuela:
La escuela donde realicé las prácticas se llama Instituto Padre Vasquez. Tuve la oprtunidad de realizarlas en el mismo establecimiento en el cual trabajo desde 2005.
La institución se encuentra ubicada en el centro del departamento de Maípú frente a la plaza departamental
El edificio escolar es antiguo con algunas remodelaciones realizadas a través de los años. La última modificación a que se pridujo fue el techado del patio. A pesar de ser un edificio antiguo se encuentra en buen estado, ha sido pintado recientemente, los ventiladores y estufas de las aulas funcionan corectamente.
La escuela cuenta con una biblioteca bien equìpada, una sala de informática con un buen número de computadoras en buen estado y un laboratorio que por el momento se encuentra en desuso.
Los alumnos que concurren al establecimiento provienen por lo general de la clase media y clase media alta. Cabe aclarar que no solo concurren alumnos que viven en el departamento, sino también provenientes de departamentos vecinos como Luján y Guaymallén.
1.2 Descripción del primer contacto con el aula y sus docentes:
Como mencioné anteriormente, ya trabajaba en esta escuela desde 2005, por lo que mi primer contacto con la misma se produjo mucho antes de comenzar las prácticas del profesorado.
Desde el primer momento observé que era una escuela bastante ordenada y existía siempre un cierto grado de disciplina y respeto por pate de los alumnos.
El grupo de alumnos con los cuales realicé las prácticas es un grupo bastante tranquilo, no muy numeroso (son solo 26) y poco participativo. Se destaca una clara división entre varones y mujeres, superando estas últimas a los primeros. En el aula se visualiza esta separación: los varones están todos juntos en una fila al lado de la pared y las mujeres en el otro extremo; por lo general en los bancos del medio no se siente nadie salvo que se coloquen en grupos.
En cuanto al rendimiento,, es normal, no participan mucho pero trabajan bastante bien en forma tanto individual como grupal.
En cuanto a los docentes es un grupo bastante heterogéneo y por lo general individualistas (cada uno se ocupa de sus cosas y hay poco contacto con los otros docentes). Son poco comunicativos con los docentes nuevos (recuerdo que cuando comencé a trabajar en la institución estuve 2 meses sin que nadie me preguntara quién era y que hacía ahí).
En cuanto a los directivos no se mostraron muy convencidos de que realizara ahí las prácticas, no por mí, sino iba a ingresar una persona extraña a la institución y son muy precavidos en cuanto al tema de la seguridad.
1.3 Descripción de la experiencia de observación de clase:
La clase que observé fue la de un profesor que dicta la misma materia que yo en 3º del Polimodal (Tecnologías de Gestión). Era la primera vez que observaba una clase y realmente se puede tomar contacto con otras realidades.
La clase comenzó un tanto bulliciosa, los slumnos no guardaban silencia a pesar de que el profesor al entrar al curso me presentá, dijo cuál era mi misión en el aula y les pidió que se comportaran adecuadamente.
El profesor comenzó planteando un tema nuevo y realizó una recuparación de los saberes previos. Solo algunos alumnos participaron. Luego el profesor introdujo el tema nuevo y le pidió a una alumna que leyera el texto. El profesor explicó el tema y realizó una actividad. Al finalizar la clase el profesor impartió una consigna para la clase siguiente.
1.4 Descripción de la preparación de la primera práctica de residencia:
La preparación de la primera práctica fue bastante sencilla, ya que tanto el programa como la planificación estaban presentadas por mi a principio de año. La selección del tema a desarrollar también fue f,acil, teniendo en cuenta que seguí con lo programado de antemano.
Debido a que el curso donde realicé las prácticas era donde me dessempeñaba como docente, no fue muy diícil establecer las estrategias, ya que conocía al grupo y sabía como responderían a determinadas actividades. Hay que tener en cuenta que estamos frente a alumnosdel 3º año de Polimodal, por lo tanto las actividades deben ser claras y concisas, es un grupo que no se presta mucho al juego y se distrae facilmente. Plantié una clase basada en la recuperación de conocimientos previos y confección de mapas conceptuales pra facilitar la ubicación del tema. Las actividades estuvieron sujetas a resolución de cuestionarios guías pero basados en resolución de casos concretos para que pudieran trasladar la teoría a la práctica.
No se me presentó ningún problema en la preparación de las clases, lo que aproveché al máximo y traté de sacarle el mayor beneficio, tanto pra mi como para los chicos ya que estábamos en la última etapa de clases y se hacía muy pesado para los chicos.
1.5 Memorias de las escenas de intervención docente:
El contacto de los estudiantyes ante esta nueva situación fue muy positivo. Los alumnos se comportaron muy bien, talvez porque había una persona observando la clase o talvez para devolverme un poco d lo que trato de brindarles todos los días. Por lo general es un grupo agradable y con el que se puede trabajar y con el que se puede trabajar comodamente. No ubieron hechos para destacar o que salieran de lo que se desarrolló en clase. Finalizamos con los temas en tiempo y forma.
2º APROXIMACIÓN: Sobre los sentidos o significados con los que se presenta la práctica rememorada según el practicante a partir de la reconstrucción de la experiencia desde el recuerdo.
Los sentidos o significados con los que aparece:
2.1 El contenido escolar desarrollado en el aula de Polimodal:
El contenido escolar desarrollado en el aula está muy relacionado con la modalidad del colegio: Economía y gestión de las Organizaciones. El espacio curricular tiene una carga horaria de tres horas semanales, son a mi parecer pocas horas para la gran cantidad de contenidos que presenta el programa.
Los contenidos que desarrollé en las prácticas fue la Gestión de los Recursos Humanos.
2.2 La interacción entre el docente practicante y los estudiantes.
Como yo era su profesora, la interacción con los alumnos fue muy natural, por un lado venía trabajando con ellos desde marzo, y por otro lado como soy docente del estableciminto desde 2005 ya me conocían. A pesar que ya había hablado con eloos con respecto al profesor que iba a observar las clases, los alumnos se mostraron un tanto tímidos con su presencia.
2.3 La inserción en la escuela y el aula del practicante:
La inserción en la escuela y en el aula fue muy natural ya que como he dicho reiteradas veces ya trabajaba allí. Pero recuerdo que en abril de 2005 no fue tan sencillo, tanto los directivos como los docentes eran muy cerrados y poco amigables. Los alumnos fueron muy buena onda pero estaba muy nerviosa ya que era la primera vez que dictaba clases.
2.4 La práctica docente
Las cuatro clases que conformaron las prácticas se desarrollaron de manera normal. No variaron mucho de la que eran habitualmente. Tal vez los chicos estuvieron un poco más tranquilos y trabajaron más rápido.
Un hecho particular que me puso un poco más nerviosa fue que la primera clase no solo fui observada por mi tutor (Oscar Reale), sino también por la Directora de la escuela. También en la primera práctica el profesor tuvo que retirarse antes por problemas laborales y no pudo presenciar el cierre de la clase, el cual me costó hacer ya que los chicos se distendieron sin su presencia y no querían trabajar; pero todo se logré como lo había planeado. Las clases restantes se desenvolvieron de manera normal sin ningún inconveniente.
3º APROXIMACIÓN: de los aportes bibliográficos sugeridos por la cátedra para esta instancia.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CURSO: 5to “C”
PROFESORA: PÉCORA
Importancia de los recursos humanos:
Uno de los desafíos más importantes en las empresas en los últimos años, es que su personal esté motivado y participe activamente en el negocio. Esto es necesario porque el cliente se convirtió en una persona fundamental para la empresa y por eso es importante que todos conozcan el negocio para tratar de satisfacerlo.
No siempre fue así. Desde que la función de recursos humanos se incorporó a la estructura formal de la empresa se fue especializando cada vez más. De esta manera se está inclinando cada vez más el mercado laboral a buscar especialistas en el negocio con orientación al personal.
En la actualidad, los profesionales del área de Recursos Humanos tienen que contar con la capacidad para incorporar y mantener al personal adecuado, alineado con la estrategia de la empresa.
Por otro la do, muchas empresas, en particular las pequeñas y medianas (PyMEs), no reconocen aún la importancia de la función del área de RRHH y la consideran solo como un área de ingreso y egreso del personal y de pago de remuneraciones. Esto puede afectar la gestión en las empresas, ya que no alcanzan a percibir la importancia de su relación con el entorno, lo que representa una desventaja competitiva.
Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos:
El objetivo de la Gestión de RRHH, anteriormente llamada “administración de personal”, es mejorar el desempeño y los aportes que los empleados puedan hacer a la empresa en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. De este objetivo principal se desprenden una serie de objetivos, a saber:
- Objetivos sociales: son la relación de la empresa con la comunidad. Se basan en principios éticos, como por ejemplo evitar la aplicación de alguna práctica discriminatoria en el ingreso de un aspirante debido a su edad, religión, sexo, etc
- Objetivos corporativos: el área de RRHH debe ayudar a la dirección de la empresa a cumplir con su estrategia, teniendo en cuenta la misión, visión y objetivos planteados.
- Objetivos funcionales: la contribución del área de RRHH debe mantenerse en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa, no solo en cuanto a la cantidad de personal sino a su grado de capacitación, comportamiento, etc. Si las necesidades de la empresa no se cubren, o se cubren en exceso (por ejemplo, más personal del que se necesita), no se está cumpliendo el objetivo.
- Objetivos personales: es importante que los empleados puedan realizar sus objetivos individuales, en la medida en que estos sean compatibles con los de la compañía, ya que para atraer, retener y motivar a los empleados es necesario que se sientan satisfechos. De otra forma la empresa los pierde o se reduce el nivel de productividad y calidad de vida en el trabajo en detrimento de los objetivos de la empresa.
Organización del área de RRHH. Estructura y Funciones:
La estructura y la función del área de RRHH se establece de acuerdo con la magnitud de la empresa:
Estructura del departamento de RRHH en una empresa grande:
En una pequeña empresa generalmente hay un departamento de personal que se encarga de todas las funciones que se describen más adelante en “Gestión de Recursos Humanos”.
Estructura típica de una PyME. Ubicación de las funciones de RRHH:
ACTIVIDAD Nº 1:
Relee el texto trabajado en clases anteriores, referido a “Laboratorios Gramon”, y establece cuáles serían los diferentes tipos de objetivos para esta empresa. Cuando te refieras a “objetivos personales”, toma como ejemplo un gerente de compras.
Gestión de Recursos Humanos:
La Gestión de RRHH realiza distintas actividades con el fin de aportar a la empresa una fuerza laboral adecuada. Las tareas que realiza esta gestión son:
1) Selección de personal: las actividades de selección de personal abarcan:
a) El planeamiento de los recursos humanos: el planeamiento consiste en desarrollar programas para asegurarse que esté disponible el personal que requiera la empresa en tiempo y forma, y así poder diseñar planes de corto y largo plazo.
Los requerimientos de recursos humanos en cada área implican tanto la cantidad de personal como también los perfiles requeridos para desempeñar las tareas. Del análisis pueden surgir las necesidades de incorporar nuevo personal, capacitar al personal existente, cubrir posiciones de la empresa con personal de otras áreas (promoción) y reducir la cantidad de personal.
b) Análisis y diseño de puestos: en esta actividad el analista tiene como objetivo analizar cada puesto de trabajo y no las personas que lo desempeñan. Diseñar el puesto implica detallar las características que deberá tener la persona que lo ocupe.
El diseño de puestos consiste en establecer el vínculo entre los individuos y la empresa. El diseñador tiene en cuenta los elementos y características de la compañía, y crea ocupaciones que sean productivas para la empresa y satisfactorias para el empleado.
Las descripciones de puestos contienen la información básica sobre las responsabilidades y funciones, por lo tanto representan una herramienta fundamental para la cobertura de vacantes y de reclutamiento.
c) Reclutamiento: es el proceso por el cual se identifica a los candidatos potencialmente calificados para cubrir las vacantes de la empresa. Primero se determina el perfil requerido para la vacante, el cual está dado por los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para desempeñar las tareas del puesto.
Existen varios canales de reclutamiento:
- Candidatos espontáneos: son aquellos que se presentan en las oficinas de personal de las empresas o envían su currículum.
- Recomendaciones de los empleados de la empresa
- Avisos en diarios o revistas especializadas: estos cuentan con la ventaja de llegar a mayor cantidad de personas. Estos anuncios generalmente describen los requerimientos, identifican la empresa y como debe hacer el interesado para acercar los datos a ella.
- Consultoras de recursos humanos: son las encargadas de establecer un vínculo entre los candidatos y la empresa. Por lo general hacen una selección previa, analizan los candidatos y le proponen a la empresa personas para que tome la decisión final.
- Instituciones educativas: en la universidades, escuelas terciarias, etc. Muchas veces aparecen en las carteleras anuncios de empresas que requieren personal.
- Búsqueda en internet: es una práctica que se ha transformado en habitual en las empresas de hoy.
d) Selección de personal: este proceso tiene una serie de pasos que se inicia en el momento que una persona solicita empleo (postulación) hasta que la empresa decide contratarla.
Es importante tener en cuenta que cada uno de estos pasos no es una instancia excluyente, es decir que quien no cumpla con algunos de ellos no continúa en el proceso. En los hechos es muy difícil encontrar empresas donde se cumplan todos estos pasos y en este orden.
Pasos para el proceso de selección de postulantes
Paso 1 | Recepción de solicitudes o currículum vitae de los postulantes |
Paso 2 | Pruebas de idoneidad: se trata de la utilización de distintas técnicas para evaluar las actitudes de los candidatos y los requerimientos del puesto. Por ejemplo: examen psicológico, test de idiomas, pruebas de conocimientos técnicos, etcétera. |
Paso 3 | Entrevista de selección: consiste en una conversación formal entre los candidatos y la persona que entrevista, la cual intenta responderse preguntas tales como: “¿puede esta persona ocupar el puesto?”, “¿cómo se compara con otras entrevistadas?” |
Paso 4 | Verificación de datos y referencias: en este paso el reclutador corrobora que los datos presentados por el potencial candidato sean reales, busca referencias de trabajos anteriores o de personas que lo conozcan. |
Paso 5 | Entrevista con el superior: se realiza una entrevista entre el candidato y quien será su jefe en el futuro, donde este evalúa principalmente habilidades y conocimientos técnicos para el puesto. |
Paso 6 | Examen médico: se realiza para verificar el estado de salud del candidato. |
Paso 7 | Decisión de contratar: este punto indica el final del proceso. Habitualmente es una decisión conjunta del superior y del área de Recursos Humanos de la empresa. |
ACTIVIDAD Nº2:
1) Busquen en diarios avisos clasificados en los que se solicite: Gerentes, Jefes y personal de las diferentes áreas desarrolladas con anterioridad (comercialización, producción, compras)
2) Peguen los mismos por jerarquía.
3) Analicen los avisos e indiquen los requerimientos generales de cada uno.
4) Elaboren el perfil de la persona encargada de compras en una organización.
2) Desarrollo profesional del personal:
Tiene como propósito el progreso de los empleados con el fin de que su desempeño contribuya al logro de los objetivos empresariales.
El desarrollo apunta a preparar al empleado para ocupar lugares más importantes en el futuro, desempeñar nuevas funciones, asumir mayores responsabilidades y realizar tareas más complejas. Mediante el desarrollo de los empleados actuales, la empresa se asegura de cubrir los puestos, que en caso que crezca, necesitará en un futuro.
El desarrollo profesional se lleva a cabo a través de:
- Socialización del personal: en el proceso de socialización del personal, el nuevo empleado comienza a familiarizarse con la forma de trabajo, las normas de conducta, las reglas de convivencia y los valores de la empresa. Este proceso tiene como objetivo encontrar cierta coincidencia entre los valores del individuo y los valores de la empresa.
El grado de socialización requerido varía de acuerdo con cada empresa y, en algunos casos, puede convertirse en un proceso destructivo de los valores del propio individuo.
- Planificación de carrera: la carrera profesional es el recorrido por los puestos y las áreas de la empresa que desempeña el individuo durante su vida laboral.
La posibilidad de obtener buenos resultados depende de un desempeño adecuado, de la educación continua y permanente, de la flexibilidad y/o adaptación a los cambios que imponen las empresas, del trabajo constante y responsable, etc.
La planificación de una carrera profesional es responsabilidad del interesado, la empresa puede realizar sus aportes, pero corresponde al empleado determinar a donde quiere llegar.
- Capacitación: consiste en formar al empleado en distintos temas en relación con sus funciones y posibilidades de progreso en la empresa, y es una responsabilidad tanto de los jefes de sectores o áreas como del departamento de RRHH.
El ciclo de la capacitación comienza con la detección de las necesidades específicas de los empleados por parte de cada sector y no debería finalizar nunca.
La capacitación no solo puede estar a cargo de la empresa, el empleado también puede buscar alternativas de capacitación en forma particular, como posgrados, seminarios, cursos, etc.
- Evaluación de desempeño: es el proceso formal y sistemático para analizar, por parte del jefe, el rendimiento general del empleado en relación con los requerimientos del puesto.
El objetivo de la evaluación del desempeño es mejorar el mismo.
En la mayoría de las empresas esta evaluación se realiza en forma anual, cuando cada empleado tiene una reunión con su jefe y analizan en forma conjunta como fue su desempeño, que objetivos cumplió y cuáles se propone alcanzar para el próximo período.
ACTIVIDAD Nº 3: analicen el siguiente caso:
Antes de reunirse con cada uno de sus colaboradores para tener el encuentro anual de evaluación de desempeño, el supervisor de la empresa repartió a cada uno un cuestionario con cinco preguntas y les explicó en que consistiría la reunión de evaluación. Cada empleado describe en una hoja el puesto que ocupa, cuales fueron los objetivos cumplidos, identifica los temas o áreas donde se le presentaron dificultades y los puntos en los que podría mejorar.
Ahora responde:
- ¿En qué ayuda al empleado obtener retroalimentación sobre su tarea?
- ¿Por qué el jefe necesita conocer las dificultades que se les presentan a sus colaboradores en la tarea?
3) Compensación y protección:
La compensación es la recompensa que un empleado recibe en contraprestación de su trabajo. En la práctica se conoce como salario, sueldo, honorario o prestación.
La falta de satisfacción de los empleados afecta la productividad, incrementa el nivel de quejas, de huelgas, disminuye el desempeño, aumenta el ausentismo y produce deterioro en la calidad del entorno laboral.
Una de las funciones principales del departamento de Personal es encontrar el equilibrio entre la satisfacción del empleado con la compensación y la capacidad competitiva de la empresa con respecto a los salarios que se pagan en el mercado.
Una buena administración de personal debe proponerse:
- incorporar personal calificado
- retener a los empleados actuales
- garantizar la igualdad
- alentar el desempeño adecuado
- cumplir con las disposiciones legales y contractuales vigentes en el país
a) Incentivos: hay diferentes sistemas de incentivos que pueden constituir el total de la remuneración o una parte adicional de ésta. Generalmente se determina un salario básico más un porcentaje adicional, como se describe en el siguiente cuadro:
Sistema de incentivos al personal
Incentivos sobre unidades producidas | Este tipo de incentivo compensa al trabajador de acuerdo con el volumen de su rendimiento. Ejemplo: en tareas de recolección de frutas, el agricultor recibe determinado pago por cada tonelada que entrega al sector de distribución |
Comisiones | Esta clase de incentivos es usada comúnmente en el área de Ventas de las empresas. Ejemplo: un vendedor de una concesionaria de autos cobra un salario fijo, también llamado salario básico, más una comisión o adicional por cada auto que vende. Este importe adicional es, por lo general, un porcentaje que establece la empresa en el momento de la contratación del vendedor. |
Aumentos por evaluación de desempeño | Es habitual que las empresas den un incentivo económico a sus empleados si la evaluación de su desempeño fue satisfactoria. |
Por conocimiento | Este sistema de compensación constituye un estímulo para el empleado, ya que reconoce el esfuerzo que ha hecho por capacitarse o actualizarse, es decir por mejorar sus habilidades en el puesto que desempeña en la empresa. |
No financieros | Hay empresas que tienen sistemas de incentivos que no son en dinero. Por ejemplo: una publicación indicando el mejor empleado del mes, una beca de estudios, licencia en la última semana del año, etc. |
b) Prestaciones y servicio al personal:
Se denomina así a cualquier otro beneficio que la empresa brinde a su personal que no sea salario:
- servicios médicos, paralelos a los de la obra social establecida por ley
- comedor y cafetería en la empresa
- guarderías para los hijos de los empleados
- capacitación
- planes de turismo para período de vacaciones
- actividades deportivas
- horario de trabajo flexible
ACTIVIDAD Nº 4: lean el siguiente caso y respondan:
Según las evaluaciones de desempeño, el candidato A es leal, puntual y cooperador. Si bien hace solo seis mases que ocupa el puesto, su jefe tiene un buen concepto de él, pero no está muy convencido de promoverlo debido a su poca antigüedad en la empresa.
El candidato B se queja con frecuencia sobre varios aspectos y en ocasiones es descortés. Hace dos años que está en la empresa, no tiene un buen trato con su jefe, pero obtiene los mejores resultados de su área.
Si ustedes fueran el gerente del área de RRHH y tuvieran que decidir la promoción de un puesto en la empresa:
- A cuál de estos dos candidatos recomendarían para ocupar el puesto? ¿Por qué?
- ¿Implementarían algún tipo de incentivo? ¿De que tipo? ¿A qué candidato?
Calidad del entorno laboral:
La calidad del entorno laboral exige un ambiente de trabajo que garantice condiciones de higiene y seguridad.
La higiene en el trabajo se basa en el conjunto de normas y procedimientos destinados a la protección de la integridad física y mental del trabajador y al ambiente físico donde se llevan a cabo. Por lo tanto, la empresa debe brindar servicios adecuados, así como prevenir riesgos para la salud del empleado (intoxicaciones, radiaciones, temperaturas extremas, etc.). Esto puede lograrse educando al personal a través de programas informativos y estando alerta ante los riesgos existentes.
El trabajo de las personas también está influido por condiciones ambientales como:
- La iluminación: debe ser suficiente y estar distribuida uniformemente para evitar la fatiga en los ojos.
- El ruido: debe buscarse su eliminación o reducción de los sonidos indeseables.
- Las condiciones atmosféricas: deben controlarse principalmente la temperatura, la humedad, la ventilación, etcétera
La seguridad en el trabajo se basa en el conjunto de medidas que se emplean para prevenir accidentes e instruir acerca de la necesidad de implementar prácticas preventivas.
La seguridad en el trabajo contempla tres áreas principales de actividad:
- Prevención de accidentes: se logra mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas por políticas establecidas tanto desde la línea gerencial, como desde el área de RRHH.
- Prevención de robos: las empresas generalmente cuentan con un sistema de vigilancia propio a través del control de la entrada y salida del personal, de rondas por la empresa, etc.
- Prevención de incendios: es fundamental que la empresa cuente con extintores adecuados, sistema de alarma, etc.
Por último, es imprescindible destacar que todas estas medidas de prevención no son suficientes si no existe un entrenamiento del personal en los puntos clave de la seguridad.
ACTIVIDAD FINAL: Un caso para analizar
La fábrica de ropa ABC S.R.L. no andaba bien. El personal estaba desmotivado. Trabajaban muchas horas, el sueldo no les rendía. Las ganancias eran muy bajas, cada vez era mayor la competencia internacional, el mercado local estaba declinando.
Jorge González el gerente de RRHH, trabajaba todas las horas que podía, llegaba temprano, se quedaba hasta tarde e incluso llevaba trabajo a su casa. Cada vez era más su actividad administrativa. La empresa no contaba con los recursos disponibles y ése era el motivo de su gran carga de trabajo. Pensó en contratar a un par de personas que lo ayudaran en el área de RRHH, pensando que de esta forma podría responder a los requerimientos de la empresa. Publicó un aviso en el diario, se presentaron muchas personas y eligió de acuerdo con el estilo de cada una: consideró a los postulantes que mejor impresión le causaron de acuerdo con la amabilidad, respeto, imagen personal. No completó todos los pasos de selección porque no tuvo tiempo. Solo hizo el examen médico, ya que lo consideraba de importancia.
El tiempo transcurrió y González se dio cuenta de que su trabajo continuaba igual, y las quejas de los distintos sectores continuaban. ¿Por qué las cosas no mejoran, si ahora tengo a dos personas trabajando conmigo y hacen todo entre los dos? Se preguntaba.
Necesitaba vacaciones, estaba muy cansado. Varias veces las había planeado con su esposa pero siempre terminaba cancelándolas para hacerle frente a alguna crisis.
El trabajo de Jorge era lúcido y cuidado, pero su aspecto personal era completamente lo opuesto. Estaba pálido y excedido de peso. Fumaba mucho, y decía que era su forma de calmar los nervios.
Jorge era comprensivo con su gente pero no siempre los participaba de las decisiones: él asignaba las tareas como lo consideraba mejor.
Tomó conciencia de que a su gente le hacía falta entrenamiento. Entonces les pidió que eligieran el curso que quisieran hacer en alguna universidad y que la empresa los becaría: “lo que la empresa quiere es tener personal preparado y motivado”, les dijo. La pasión que lo consumía era la idoneidad en la conducción, y dedicaba sus pocas horas libres a instruir al personal de toda la empresa en distintos temas que consideraba les podía servir.
Una vez escucho que lo describían como un “adicto al trabajo”, pero no tuvo en cuenta la observación, juzgando la opinión como superficial y propia de un colega irresponsable e incapaz.
González hacía todo: seleccionaba personal, lo capacitaba, liquidaba las remuneraciones, gestionaba las acciones con el sindicato, etcétera.
Un colega íntimo dijo: “Jorge da demasiado y no toma para sí recompensa alguna. Me temo que vaya a quebrarse”. Para nadie fue una sorpresa cuando se enteraron de que tras un ataque cardíaco Jorge estaba en el hospital y retomaría su puesto de trabajo en unas semanas.
4º APROXIMACIÓN: Retorno sobre las consignas a partir de documentaciones obtenidas sobre el proceso de la práctica.
4.1 Describa las características de la escuela:
OBSERVACIÓN INSTITUCIONAL PRESENTACIÓN DE LA ESCUELA: NOMBRE: Instituto Privado Padre Vásquez 23 – PS DEPARTAMENTO: Maipú UBICACIÓN ESPACIAL DE LA INSTITUCIÓN (disposición externa): La institución se encuentra ubicada en la calle Padre Vásquez 150, frente a la Plaza Departamental, al lado de la misma se ubica el templo de Nuestra Señora de la Merced, perteneciente a la Orden Mercedaria de la cuál la escuela depende. Cuenta con un Campo de deportes ubicado a tres kilómetros de la escuela en la localidad de Russel. UBICACIÓN ESPACIAL DE LA INSTITUCIÓN (disposición interna): En la escuela, se pueden observar en la entrada, una recepción donde se encuentra la recepcionista y dos preceptores, la dirección de EGB 3 y Polimodal, el despacho del secretario y la biblioteca. Al resto de la escuela se ingresa por una puerta pequeña a la derecha de la cual se encuentra el despacho del Apoderado Legal del colegio y enfrente de este se ubica la dirección de Nivel Inicial, EGB 1 y EGB2 (cabe aclarar que la institución ya ha adoptado la nueva denominación de la Ley de Educación: Primaria y Secundaria). Cuenta con 21 aulas distribuidas a lo largo de dos galerías, cinco de las cuales se ubican en la planta alta de la escuela. En la galería de la derecha se ubican también la sala de profesores y maestros, la cocina (muy pequeña), el laboratorio, la sala de informática y los baños de las niñas; los baños de los varones se ubican en la galería opuesta. Las galerías dan a un patio largo pero angosto el cual desemboca en el patio más grande de la escuela (al que ellos laman “playón”), donde actualmente se está construyendo un espacio techado, por lo cual esta totalmente vallado y los alumnos no tienen acceso al mismo. CONTEXTO EN EL QUE SE INSERTA LA ESCUELA (social, económico, cultural): El Instituto tiene alumnos procedentes no sólo de la localidad en que está ubicado, centro de Maipú, sino también de los departamentos vecinos, Luján, Guaymallén y Godoy Cruz. Como resultado de ello todos los grupos son muy heterogéneos. Algunos datos a destacar son: Procedencia social de la familia: El nivel general que predomina entre los padres de los alumnos medio bajo y algunos alto. En la estructura laboral, un mínimo son profesionales, aproximadamente en un 40% son independientes, el otro 40% con relación de dependencia, y el 10% comerciantes y empresarios. Se han registrado amas de casa en un 10%. Situación académica: Con la nueva Reforma Educativa, el número de alumnos repetidores no es elevado. Tampoco con asignaturas pendientes. La mayoría de los alumnos debe reforzar sus hábitos de estudio. Se están trabajando técnicas de estudio adecuadas. HISTORIA DE LA INSTITUCIÓN. EL ORIGEN Y LAS ETAPAS MÁS RELEVANTES: Esta orden religiosa no fue fundada con una finalidad educativa. No obstante desde los comienzos de la Evangelización en América asumió el Apostolado Educativo en sentido más amplio. Desde la Restauración de la Orden, el siglo pasado, fueron surgiendo instituciones más cercanas a lo que hoy se denominan colegios. Es lo que actualmente se llaman “ministerios apostólicos”. La aparición de la escuela mercedaria se da en el momento de gran enfrentamiento cultural entre lo cristiano y lo no – cristiano (siglos XIX – XX). El carisma mercedario se instauró en Nivel Primario en 1919 y en Nivel Medio en 1957. El Instituto Padre Vásquez nació por al necesidad de los vecinos de la ciudad de Maipú de contar con un establecimiento que brindara a sus hijos estudios comerciales y formación religiosa. En 1954 el departamento contaba con 60.000 habitantes y existían tres establecimientos secundarios, ninguno con la modalidad comercial. Los más cercanos estaban en el departamento de San Martín y la ciudad de Mendoza. La Orden de la Merced ofrecía un local con inmejorable ubicación, frente a la plaza departamental con una superficie de 2.000 metros cuadrados. En ese establecimiento funciona desde 1919 la escuela primaria. A partir del 14 de marzo de 1957, en que se autorizó la apertura del primer año división “A”, el Colegio se mantuvo con un crecimiento normal hasta 1979 en que se autorizó que el colegio funcionara como mixto. El número de alumnos aumentó y se llegó a 17 divisiones hoy con una población de más de 700 alumnos, en EGB 3, Polimodal y Nivel Medio. Se distribuyen de la siguiente manera: En 1986, mediante la resolución 421/86, la “Superintendencia Nacional de Enseñanza Privada” autorizó el dictado de Computación como extracurricular optativa, autorizando además para el alumno que la curse y apruebe, una constancia en el certificado analítico. En 1986, la Institución adquirió un predio de tres hectáreas ubicado a tres kilómetros en la localidad de Russel, Maipú, para ser utilizado en principio como casa de Retiros Espirituales y desde 1991, como campo de deportes para los alumnos. Hoy se encuentra transitando la transformación educativa que vive el Sistema. ESTUCTURA ORGANIZATIVA DE LA INSTITICIÓN: GERENCIA – ADMINISTRACIÓN: - Representante Legal - Apoderado Legal: Actúa con poder del Representante Legal (esta función la desempeña el Superior Mayor de la Orden), representa al establecimiento ante las autoridades competentes. Máxima autoridad del Instituto y de sus asociaciones subsidiarias. Responsable primero y último de la conducción educativa. - Directora: Es la responsable directa de la conducción y el gobierno de la enseñanza en los distintos aspectos: técnico, pedagógico, didáctico, disciplinario y administrativo en conjunción con el Apoderado Legal. Promueve la acción educativa de acuerdo al espíritu, la mente y modalidades insitos en los fines que impregnan la Orden. Desempeña sus funciones en perfecto entendimiento con el Apoderado Legal. - Regente: Realiza un trabajo coordinado y en equipo con la Directora, debido a que el cargo es clave para controlar la regularidad de la labor del proceso de enseñanza – aprendizaje. Al igual que la Directora promueve la educación en total acuerdo al espíritu y modalidad de la Orden. - Secretario - Docentes: Deben tener actitudes básicas requeribles al docente en su condición de docente cristiano (según reglamento interno 1990 P. 9) - Preceptores - Personal Administrativo - Auxiliares Contables - Celadores OBJETIVOS INSTITUCIONALES: Como Escuela: El Instituto aspira a ser un lugar de formación integral mediante la asimilación sistemática y crítica de la cultura general y específicamente preparar a los egresados para que se adapten al medio laboral en el que se desempeñarán. Como escuela católica: Propone a cristo como fundamento de su proyecto educativo en cuanto revela y promueve el sentido nuevo de la existencia, capacitando al hombre para vivir la manera divina, es decir, a pensar, querer y actuar según el evangelio. Los principios evangélicos son para el Instituto normas educativas, motivaciones interiores y metas finales. Como escuela Mercedaria: Procura capacitar a sus alumnos para que vivan la libertad de hijos de Dios con madurez y se conviertan así en nuevos redentores dispuestos a un sacrificio personal por la libertad integral del hombre, amenazado siempre por nuevas formas de cautividad. - Lograr que la educación sea libre y liberadora. - Formar alumnos maduros en la fe con sentido crítico de la vida. Capaces de descubrir, denunciar y superar las formas de cautiverio moderno. - Formar a los alumnos en la vivencia del carisma a través del conocimiento de los hechos fundamentales de nuestra historia y de las experiencias de servicio mecedarios para ser hombres libres y solidarios. - Formar alumnos el la línea del humanismo cristiano, sensibles y solidarios frente a las situaciones de cautiverio moderno. - Iniciar al alumno en la experiencia de Dios según el evangelio desde la perspectiva de San Pedro Nolasco. - Proporcionar al alumno durante su formación, momentos fuertes de reflexión y oración, que le ayuden a discernir y cultivar su vocación específica. - Formar en el carisma y en los principales valores de nuestra orden a profesores y a todo el personal que trabaja en nuestro colegio. - Proporcionar a los padres de los educandos el conocimiento de Cristo Redentor, de nuestra Madre la Virgen de la Merced y de la Orden. PROYECTOS DE LA ESCUELA: Proyectos optimizadotes formulados, realizados y evaluados: 1) “Proyecto de Pasantías”: busca el conocimiento por parte de los alumnos del mercado laboral y una pronta inserción en él. 2) “Propuesta de Desarrollo. Campamentos Educativos”. 3) “Proyecto: Prevención Sísmica”. 4) “Semana de las ciencias y las Artes”. 5) “Concurso departamental de Ortografía”. 6) “Como en la Universidad”: proyecto de ensayo de Metodología Universitaria destinado alumnos de 2do y 3er año de Polimodal. 7) “Aprendamos a estudiar”: proyecto destinado a alumnos de 8vo y 9no para proporcionarles técnicas de estudio. 8) “El inglés en mi vida”: propone un acercamiento de los alumnos al idioma tratando de lograr producciones escritas por parte de los mismos. 9) “Reestructuración del uso del Laboratorio”. 10) “Acciones para mejorar la convivencia en la Comunidad Educativa”: proyecto propuesto debido al aumento de la violencia en la Comunidad Social, educativa y entre pares. 11) “Ambientación 8vos años”. 12) “Proyecto Revista Escolar del Centro Educativo”: la idea aparece como una gran oportunidad para renovar la apuesta a esta forma de trabajo creativo y colaborativo. Este proyecto apunta a la creación de la Revista Escolar apelando a todas las ventajas comparativas de la informática y de Internet para el logro de esta actividad. 13) “Proyecto conjunto”: Organización y Administración de Empresas, Catequesis y Economía Política tratarán textos de Administración y Economía desde el punto de vista de la Ética, la Moral y la Doctrina Social de la Iglesia. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EDUCATIVO. FORMAS HABITUALES DE ENSEÑAR Y DE APRENDER, DE EVALUAR , DE PLANIFICAR LAS TAREAS EDUCATIVAS: La forma de organizar el Trabajo Educativo se ha llevado acabo a través del Proyecto Curricular Institucional en el que se han expuesto contenidos e intencionalidades a seguir: - Grandes lineamientos conducentes a objetivos comunes de calidad y equidad. - Acuerdos por área y/o curso (expectativas de logro, aprendizajes acreditables, etc.) - Planificaciones. - Estrategias de enseñanza – aprendizaje – evaluación - Coordinación de Ciencias Naturales y Ciencias Sociales. - Descriptores (siguiendo el diseño curricular provincial y los aportes de la Comisión Curricular) - Intencionalidades de la clase. - Contenidos (siempre como un medio para la adquisición de competencias). - Estrategias de enseñanza – aprendizaje – evaluación del docente y del alumno) - Formatos curriculares variados. - Observación de clases, carpetas de alumnos, evaluaciones. - Seguimiento de alumnos problemáticos. - Seguimiento de profesores problemáticos. - Informes de coordinadores de área. - Informes de coordinadores de ciclo y nivel. - Producciones de los alumnos, escritas, titulaciones, grabaciones, etc. - Anecdotario de salidas de estudio o eventos especiales. Actas de distinta naturaleza. La escuela propone su enfoque sobre Enseñanza – Aprendizaje: - Aprendizaje significativo. - Interrelación docente – contenido – alumno. - Interrelación entre los distintos espacios curriculares. - Integración de los contenidos: saber, saber hacer, saber ser. - Articulación. CLIMA INSTITUCIONAL: (La siguiente información se obtuvo del PEI de la institución, y la misma fue el resultado de una encuesta) En el marco institucional en el que se está viviendo, se estima conveniente el esfuerzo, acompañamiento y orientación permanente a los Equipos de Trabajo Institucionales. Las dificultades económicas, las exigencias personales y familiares de todos los agentes de la Institución han hecho difíciles las tares del último período. Sin embargo el personal docente y no docente se ha brindado con profesionalismo al servicio de la Educación, priorizando el acompañamiento a los alumnos. El clima institucional es el resultado de un conjunto de fuerzas que interactúan, tanto como producto de la dinámica de sus miembros, como de las influencias del ambiente social y emotivo que los rodea. Situación existente en el I.P.V.: - La convivencia entre profesores es medianamente positiva. - El profesorado está en general satisfecho con la dinámica del Centro. - El profesorado puede expresar medianamente sus opiniones sobre la marcha del centro a través de los cause establecidos y éstas se suelen tener en cuenta. - La convivencia entre alumnos y alumnas es positiva. - El alumnado tiene iniciativa en propuestas, resolución de conflictos y expresión de sus demandas existiendo causes para ello. - El Centro no favorece la integración de alumnos con necesidades especiales. - El alumnado está medianamente satisfecho con la forma en que le enseñan. - El personal del Centro atiende cuando se le plantea cualquier asunto. - El personal conoce a la persona a la que debe dirigirse en el Centro según el asunto de que se trate. - El Centro está abierto al entorno y se realizan actividades con entidades locales. - El Centro ofrece los servicios que demanda la zona: transporte y horario. - Los padres y madres comparten las intenciones educativas del Centro y colaboran para conseguirlas. - El Centro estimula las actividades de apertura. El clima del profesorado depende, por una parte, de sus características personales y, por otra, de las características del grupo: número, antigüedad de la relación, grado de cohesión, estilo de Dirección, objetivos que se pretenden, etc. El clima de los alumnos depende igualmente de sus características personales y de las características sociales, económicas y culturales de las familias, así como de la relación didáctica e institucional que se establezca en el Centro. El clima de trabajo en equipo presenta un aspecto positivo en cuanto a los objetivos de actuación institucional, por espacios curriculares y por asignaturas. Presenta también una estructura organizativa medianamente positiva, así como la cohesión entre sus miembros. El clima de trabajo en equipo se propicia practicando situaciones de equipo con el fin de lograr este estilo de trabajo. El clima de convivencia es medianamente adecuado en cuanto a resolución de conflictos, tolerancia, solidaridad, comprensión, responsabilidad y cumplimiento de las normas. El clima de convivencia implica que los conflictos sean solucionados de forma pacífica y positiva. Para que esto pueda suceder es necesario, junto a un conocimiento sobre derechos y deberes fundamentales, una formación basada en la adquisición de actitudes de tolerancia, comprensión, solidaridad y responsabilidad en el trabajo. Igualmente es necesario que existan normas escritas y que se apliquen. La Institución se ha propuesto: - Mantener relaciones humanas cordiales y trabajo coordinado al interior del grupo y fuera de él. - Manejar de manera adecuada las herramientas teórico – metodológicas que le permitan un desempeño eficiente. - Facilitar a los estudiantes conceptos claves que les permitan adquirir conocimientos significativos. - Estimular y motivar a las personas hacia su propia superación. - Propiciar la búsqueda de la calidad y la excelencia en los estudiantes. Por mi parte, al momento de realizar la observación, pude darme cuenta que hay una marcada diferencia en el trato entre profesores titulares y con cierta antigüedad y aquellos profesores suplentes o nuevos. Los primeros por lo general son quienes toman algunas decisiones y participan más activamente en las actividades de la Institución. La relación entre los alumnos en buena y no se percibieron situaciones de agresión física o verbal entre ellos. Ante los alumnos “problemas” detectados, se han tratado de trabajar con distintas metodologías para obtener mejores resultados, entre ellas el acercamiento en forma personalizada. Las condiciones de trabajo son en general buenas y coordinadas y se observa una coherencia de criterio para resolver las situaciones que se plantean a diario con los profesores, alumnos y padres. CARACTERÍSTICAS DE LOS ALUMNOS, DOCENTES PRECEPTORES Y AUTORIDADES DE LA INSTITUCIÓN: Para determinar las mismas se han tenido en cuenta las fortalezas y debilidades de los sujetos en cuestión: Fortalezas: A nivel Docente y Preceptores: - Nivel académico adecuado en los docentes. - Docentes formadores de docentes en nuestra planta funcional. - Espíritu de cambio y apertura hacia la capacitación por parte de los docentes y preceptores. - Riqueza de recursos humanos. - Capacidad docente de los profesionales no docentes. - Solidaridad entre pares. A nivel alumnos: - Elevado porcentaje de alumnos que cursan la escolaridad completa en la Institución. - Respeto por la autoridad. - Solidaridad entre pares. A nivel Autoridades: - Capacidad para integrar a todos y cada uno de los miembros del personal docente y no docente. - Buena organización y actualización de los recursos materiales. - Crean espacios para vivir cristianamente logrando una identidad mercedaria. - Acompañan en el seguimiento académico del docente. Debilidades: A nivel Docente y Preceptores: No están elaboradas hasta el momento A nivel alumnos: - Situaciones de trato verbal inadecuado entre compañeros. - Agresiva comunicación verbal. - Dificultades en el respeto por el otro y por sí mismo. - Diferencias en la decodificación del mensaje. - Pobreza en el desarrollo de hábitos. A nivel Autoridades: No están elaboradas hasta el momento. 4.2 Descripción del primer contacto con el aula y el docente Recordemos que mi primer contacto con había sido casi hace tres años atrás cuando ingresé al colegio como docente. Los materiales que necesitaba para comenzar a dar clases me los proporcionó la Regente de la escuela (programa y planificación del año anterior). Además me facilitaron el número de teléfono de la profesora titular para que me pusiera en contacto con ella, y fue ella la que me facilitó el material bibliográfico. Cuando tuve el libro en mis manos me di cuenta que el programa del espacio curricular (Tecnologías de Gestión) coincidía con el índice del libro. Con el correr del tiempo y la autorización de los directivos lo fuí modificando. El programa y la Planificación son los siguientes: INSTITUTO PRIVADO PADRE VASQUEZ TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN 3º AÑO POLIMODAL PROFESORA: MARÍA CAROLINA PÉCORA PROGRAMA – CICLO LECTIVO 2008 CONTENIDOS CONCEPTUALES EJE TEMÁTICO 1: “LAS ORGANIZACIONES” Organizaciones: Concepto. Características. Clasificación. Administración: Concepto. Procesos Administrativos. Funciones básicas de la Administración. Rol del Administrador. Toma de decisiones. “LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN” Concepto. Clasificación. Factores condicionantes. Análisis FODA. Diseño Organizacional. Estructuras: formales e informales. Organigramas. Manual de Funciones. Empresario: Funciones y características. “LA GESTIÓN COMERCIAL” Definición. Investigación de Mercado. Tipos de Investigación de Mercado. Etapas de la Investigación. Logística de Distribución. Área Comercial. Organización. Función. Modalidades de Venta. EJE TEMÁTICO 2: “LA GESTIÓN DE PRODUCCIÓN” Definición. Factores productivos. Etapas de la Producción. Sistemas de producción. Control de producción. Importancia de la Calidad. Normas de Calidad. “LA GESTIÓN DE COMPRA” Concepto y funciones. Organización interna. Política de compras. Planeamiento y presupuesto de compras. Etapas de las transacciones de compras. Modalidades de compra. Stock e Inventarios. Tipos de Inventarios. EJE TEMÁTICO 3: “LA GESTIÓN FINANCIERA Y BANCARIA” Conceptos básicos de la Gestión. Planeamiento Financiero: Presupuesto. Organización interna. Tipos y fuentes de financiamiento. Cash Flow. “LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS” Importancia de los Recursos Humanos. Objetivos de la Gestión. Organización Interna: Estructura y Funciones. Gestión de Recursos Humanos: Momentos. Calidad del entorno laboral. Higiene y seguridad en el trabajo. “LAS ORGANIZACIONES Y SU PROYECCIÓN SOCIAL, CULTURAL Y AMBIENTAL” Casos para analizar. Investigaciones. Visitas a Organizaciones del medio.
